Flexibel personeel inhuren: wat zijn je opties?

Ben je op zoek naar personeel op flexibele basis? Het inhuren van een zzp’er of een uitzend-, detacherings-, of payrollbureau kan uitkomst bieden als je zelf geen personeel in dienst wilt nemen, maar wel extra hulp nodig hebt. Dit artikel zet de eigenschappen van de verschillende flexibele arbeidscontracten onder elkaar om je te helpen bij de keuze voor de juiste contractvorm.

Wanneer je een werknemer inhuurt, kan dat op verschillende manieren. Dit zijn de vier soorten flexibele arbeidscontracten: 

• Uitzendcontract
• Detacheringscontract
• Payrollovereenkomst
• Modelcontract (zzp)

Uitzendcontract

Een uitzendkracht biedt uitkomst als je relatief snel een flexibele werknemer nodigt hebt voor een werk dat geen expertise vraagt. Bij een uitzendovereenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (jij). De uitlener en de uitzendkracht sluiten het uitzendcontract af, maar de uitzendkracht werkt onder jouw toezicht. Een uitzendbureau blijft dus de juridische werkgever.

Voordelen

• Je huurt een uitzendkracht in zolang je hem nodig hebt en je kunt zonder opzegtermijn de overeenkomst beëindigen.
• Het uitzendbureau neemt het volledige wervingsproces en de personeelsadministratie uit handen.
• Een uitzendconstructie is een goede manier om zonder verplichtingen over een langere periode te testen of een medewerker bij je bedrijf past. Bij veel uitzendbureaus kun je de uitzendkracht na een half jaar kosteloos overnemen.
• Als inlener betaal je geen loon door als de uitzendkracht ziek wordt, uitvalt of verlof opneemt.

Nadelen

• Het uitzendbureau bepaalt meestal welke werknemer bij jou komt werken. Je weet dus van tevoren vaak niet wat voor persoon je krijgt.
• De werknemer kan de arbeidsovereenkomst per direct zonder opgave beëindigen. Dit kan zorgen voor roosterproblemen.
• Een uitzendkracht is duurder. Je betaalt niet alleen het brutoloon van de uitzendkracht, maar ook de bemiddelingskosten en de dekking van de werkgeversrisico’s van het uitzendbureau. In de praktijk komt dit neer op een betaling van twee tot drie keer het brutoloon van een medewerker. Hoe hoger de uitzendkracht gekwalificeerd is, hoe hoger het uurloon en dus de bemiddelingskosten.

Detacheringscontract

Als je op zoekt bent naar een expert voor een tijdelijke klus, kun je via een detacheringsbureau een werknemer huren van een andere werkgever. De werknemer blijft in dienst van de andere werkgever, maar werkt onder jouw toezicht.

Een detacheringsbureau bemiddelt voor jou tussen vraag en aanbod van personeel. Het aanbod bestaat uit meestal hoogopgeleide professionals binnen verschillende vakgebieden. Zij staan onder contract bij het detacheringsbureau, maar gaan op opdrachtbasis aan de slag bij opdrachtgevers.

Voordelen

• Detachering biedt uitkomst wanneer je op zoek bent naar specifieke expertise voor een tijdelijk project. Bijvoorbeeld wanneer je een groot bouwproject hebt lopen en je zelf kennis mist over bouwvergunningen of regelgeving.
• De externe werkgever of het detacheringsbureau draagt de risico’s, zoals ziekteverzuim of uitbetalen van ontslagvergoeding.
• Bij detachering heb je meestal zeggenschap over welke persoon bij je komt werken. Het detacheringsbureau stelt een aantal van zijn medewerkers aan je voor. Jij bepaalt wie het beste bij je bedrijf past.
• Soms werft de detacheerder speciaal voor je opdracht een medewerker. Bij een goede match neemt de detacheerder deze persoon in dienst om bij jou de opdracht uit te voeren. Dit scheelt je tijd en werk.
• Detacheerders hebben een groot netwerk wat kan zorgen voor een snelle en kwalitatief goede match.

Nadelen

• Een detacheringscontract ga je vaak aan voor een langere periode. Het detacheringsbureau (de uitlener), de inlener en de gedetacheerde leggen vooraf de einddatum en het gemiddeld aantal werkuren per week vast. Hierdoor kan geen van de partijen het contract per direct beëindigen. In een detacheringscontract kan een opzegtermijn staan. Je kunt het contract met de uitlener dan tussentijds stoppen. Alleen als er een uitzendbeding in het detacheringscontract staat, kun je het contract per direct stoppen.
• Je betaalt bij detachering vaak een uurtarief en een opslag. In dit tarief zitten naast salariskosten en premies ook de kosten voor administratie, werving en selectie en het risico voor ziekteverzuim. Gemiddeld komen de kosten op twee tot drie keer het uurloon.

Payrollovereenkomst

Zo min mogelijk administratie is een reden om een payrollwerknemer in te huren. Bij een payrollovereenkomst is een payrollbedrijf de werkgever van payrollwerknemers. Jij kunt die werknemers voor jouw bedrijf inlenen. De werknemers vallen onder de cao van jouw bedrijf. Het praktische deel, zoals werving en selectie, overeenkomen van arbeidsvoorwaarden en leidinggeven, valt onder jouw verantwoordelijkheid.

Voordelen

• Je loopt minder financieel risico.
• Je bepaalt zelf welke werknemer bij je komt werken.
• Je bent minder tijd kwijt aan administratie. Het payrollbedrijf is verantwoordelijk voor ziekteverzuimkosten, en zorgt voor de salarisadministratie en loonuitbetaling, arbeidscontracten en pensioenopbouw.
• Je zit niet aan de werknemer vast. Je kunt starten op een tijdelijke basis en bij tevredenheid het contract drie keer in drie jaar tijd verlengen.

Nadelen

• Je bepaalt een uurtarief voor de werknemer en betaalt gemiddeld twee tot drie keer zoveel aan het payrollbedrijf.
• Na drie jaar loopt het arbeidscontract automatisch over in een vast contract en kun je de werkrelatie niet zomaar beëindigen.
• Wanneer het payrollbedrijf loonheffingen en omzetbelasting niet uitbetaalt, ben jij aansprakelijk. Je kunt dit risico deels afdekken door een beroep te doen op de vrijstelling voor aansprakelijkheid voor inleners. Dit doe je via de 'disculpatie regeling' inlenersaansprakelijkheid van de Belastingdienst.
• De overheid ziet het payrollbedrijf als de werkgever van de payrollkrachten. Hierdoor draagt het payrollbedrijf de meeste verantwoordelijkheid. Dat betekent echter ook dat jij minder rechten hebt.

Modelcontract

Op zoek naar personeel dat zelfstandig werk oplevert? Bijvoorbeeld als je een nieuwe website wilt laten bouwen? Huur dan een zzp’er in. Een zzp’er is niet in loondienst en bepaalt zelf hoe hij het werk doet. Hij gebruikt hiervoor eigen materialen of apparatuur. Er mag geen gezagsverhouding zijn en de zelfstandige is zelf aansprakelijk voor het bedrijfsrisico.

Om zzp’er en opdrachtgever duidelijkheid te geven over de arbeidsrelatie die zij aangaan, is de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) in het leven geroepen. Deze wet beoordeelt een arbeidsrelatie als loondienst als deze aan drie kenmerken voldoet: werkgeversgezag, persoonlijke arbeid en beloning. Als jij bepaalt hoe je werkkracht het werk doet, als het werk niet mag worden overgedragen aan iemand anders en als je alleen de gemaakte uren vergoedt, is er sprake van loondienst. Ook als je een zzp’er inhuurt. In het geval van loondienst ben je als werkgever belasting verschuldigd.

Twijfel je of je aan de Wet DBA voldoet, kies dan voor een van de modelovereenkomsten. Een modelcontract geeft aan hoe je samenwerkt en is goedgekeurd door de Belastingdienst. Het laat zien dat er geen sprake is van schijnzelfstandigheid. Zo voorkom je een naheffing of boete.

Voordelen

• Je kunt een zzp’er tijdelijk of voor langere tijd inhuren.
• Je kunt meerdere zzp’ers afwisselend van elkaar oproepen, zodat je altijd een vangnet hebt.
• Je betaalt geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld. De zzp'er is zelf verantwoordelijk voor belastingafdracht. Je betaalt een uurtarief of spreekt een ‘all-in’-prijs af en komt daardoor niet snel voor onvoorziene kosten te staan.
• Een zzp’er is gewend om zelfstandig in opdracht te werken en is vaak flexibel inzetbaar.
• Wanneer de zzp’er ziek of afwezig is, heb je geen kosten.

Nadelen

• Een zzp’er heeft een relatief hoger uurtarief dan een werknemer, omdat jij als opdrachtgever verder niets hoeft af te dragen.
• Doordat zzp’ers vaak meerdere opdrachtgevers hebben, kan het voorkomen dat ze niet direct beschikbaar zijn.